Rechtswinkel Nijmegen-Oost: Discrimineren bij solliciteren: wat kunt u doen?

Hoewel artikel 1 van de Grondwet het officieel verbiedt, komt discriminatie binnen sollicitatieprocedures helaas nog steeds voor in Nederland. Werkgevers maken dan een ongerechtvaardigd onderscheid tussen sollicitanten, bijvoorbeeld op basis van gender of huidskleur.

Het discriminatieverbod is een belangrijke waarborg voor het functioneren van onze democratische rechtsstaat. Niet voor niets prijkt het bovenaan onze Grondwet. ‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld,’ zo luidt artikel 1. Door de grote betekenis die aan het artikel wordt toegeschreven, is het echter ook voer voor (politieke) controverse en discussie. Daarnaast is het verbod minder eenduidig dan vaak wordt gedacht. Het lijkt bijvoorbeeld vanzelfsprekend dat er bij een openstaande vacature geen onderscheid mag worden gemaakt tussen sollicitanten op basis van hun geloofsovertuiging, maar gaat dit ook op wanneer iemand met een (zichtbare) islamitische geloofsovertuiging wil solliciteren voor een functie als verpleegkundige in een christelijk gereformeerd verzorgingshuis?

De achtergrond van het discriminatieverbod bij arbeid
Pas in 1983 zag het discriminatieverbod in zijn huidige vorm het levenslicht. Tezamen met een aantal andere ingrijpende grondwetswijzigingen werd ook het huidige artikel 1 toen ingevoerd, hoewel de plannen hiertoe al stammen uit de tijd van de wederopbouw, net na de Tweede Wereldoorlog. Bij de invoering van artikel 1 van de Grondwet was het vooral de bedoeling van de overheid om zichzelf ervan te vergewissen mensen in Nederland voortaan in gelijke gevallen gelijk te behandelen. Na zijn invoering zijn er verschillende wetten tot stand gekomen die artikel 1 van de Grondwet gestalte geven in andere verhoudingen dan overheid-burger, zoals arbeidsverhoudingen. Zo regelt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen dat iedereen – ongeacht zijn gender – hetzelfde loon (en pensioen) moet ontvangen voor arbeid van dezelfde waarde. Helaas is er ondanks deze wet nog steeds niet altijd sprake van gendergelijkheid in beloning, maar op basis van deze wet kan een werkgever daar wel op worden aangesproken. Een ander voorbeeld is de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Door die wet mogen werkgevers geen ongerechtvaardigd onderscheid maken op basis van een handicap of chronische ziekte, bijvoorbeeld bij het aanbieden van werk.

Het is ook goed om te weten dat positieve discriminatie vaak wel is toegestaan. Een werkgever selecteert dan uit een groep van sollicitanten met gelijke geschiktheid degene die nog onvoldoende vertegenwoordigd is in zijn organisatie. Positieve discriminatie wordt bijvoorbeeld weleens toegepast op vrouwen en mensen met een migratieachtergrond.

Het leerstuk van de objectieve rechtvaardigingsgrond
Het is hierboven al een aantal keer aangehaald, maar binnen sollicitatieprocedures mogen werkgevers geen ‘ongerechtvaardigd’ onderscheid maken. Een werkgever kan echter aan de hand van een objectieve rechtvaardigingsgrond onderbouwen dat het maken van (indirect) onderscheid niet strijdig is met het discriminatieverbod. De werkgever stelt dan dat het maken van onderscheid nodig is om een legitiem doel na te streven dat beantwoordt aan de behoefte van zijn organisatie. Het gemaakte onderscheid moet passend en noodzakelijk zijn om dit doel te verwezenlijken. Het lijkt een open deur, maar het doel in kwestie moet iedere vorm van discriminatie vreemd zijn.

Zo mag een christelijk gereformeerd verzorgingshuis wel degelijk onderscheid maken tussen sollicitanten op basis van hun geloofsovertuiging bij een vacature voor een functie als verpleegkundige. Het werk van de verpleegkundige is immers van bepalende invloed op de manier waarop de bewoners de religieuze identiteit van het verzorgingshuis zien.  Het maken van onderscheid is hier een passende en noodzakelijke manier om een legitiem doel te dienen; de bewoners hebben immers vaak bewust voor een christelijk gereformeerd verzorgingshuis gekozen om zijn godsdienstige identiteit.

Hetzelfde verzorgingshuis mag dit onderscheid echter niet maken bij een vacature voor een afwasser, die niet met de bewoners in aanraking komt en daarmee ook geen invloed uitoefent op de religieuze identiteit van het verzorgingshuis. Het maken van onderscheid is in dat geval objectief ongerechtvaardigd.

Stappen bij ongerechtvaardigd onderscheid binnen een sollicitatieprocedure
Mocht u de indruk hebben gediscrimineerd te worden binnen een sollicitatieprocedure, dan is het verstandig eerst bij de werkgever in kwestie aan de bel te trekken en hem zo de mogelijkheid te bieden een verklaring te geven voor het gemaakte onderscheid. Niet altijd is een objectieve rechtvaardigingsgrond of positieve discriminatie namelijk meteen zichtbaar. Mocht u twijfelen aan de bedoelingen van de werkgever, dan doet u er goed aan om juridisch advies in te winnen. Dat kan in Nijmegen bij ons, het Juridisch Loket of bij uw vakbond. Daarnaast heeft iedere regio in Nederland een antidiscriminatiebureau (ADB), waar u hulp en advies kunt inwinnen omtrent discriminatie.

Rechtswinkel Nijmegen-Oost is via te bezoeken aan de Daalsehof 2, (maandag en woensdag, wijkcentrum Daalsehof) en op zaterdag in de Ark van Oost (Cipresstraat). De medewerkers ontvangen u graag voor gratis juridisch advies op maat. Omdat elke situatie anders is, spelen persoonlijke omstandigheden een belangrijke rol. De medewerkers van de Rechtswinkel kijken graag met u mee naar uw situatie en mogelijkheden. Heeft u vragen over dit onderwerp of loopt u tegen een ander probleem aan? Wij voorzien u gratis van advies. U kunt een afspraak maken door een mail te sturen naar algemeen@rechtswinkelnijmegen.nl.

Heeft u zelf een onderwerp dat u graag terugziet in één van onze artikelen? Schroom dan niet om dit te laten weten. Meer lezen over juridische adviezen van rechtswinkel Nijmegen-Oost? Klik hier voor de vorige artikelen. Rechtswinkel Nijmegen-Oost is ook te volgen via Facebook of LinkedIn.

---

Dit bericht delen: